Projectcase

Organisatie- en gedragsverandering bij WPM

Voor waterschap Peel en Maasvallei heeft Nehem een traject ontworpen waarbij zowel de harde als de zachte kant van de organisatie is aangepakt.

Beschrijving klant:
Waterschap Peel en Maasvallei (WPM), met het hoofdkantoor in Venlo, is verantwoordelijk voor het beheer van het water in beken, sloten en vennen in Noord- en Midden-Limburg. Verder beschermen ze burgers en bedrijven tegen wateroverlast door beheer van de dijken langs de Maas en zuiveren ze afvalwater van burgers en bedrijven. Kortom, de doelstellingen van WPM zijn: zorgen voor droge voeten, voldoende water en schoon water.

Beschrijving opdracht:
Met behulp van het INK-managementmodel hebben wij de huidige positie en de toekomstige ambitie van WPM inzichtelijk gemaakt. WPM heeft de ambitie geformuleerd om zich te ontwikkelen als dé waterautoriteit in haar beheersgebied. De bestaande organisatie van WPM bleek echter onvoldoende afgestemd op een aantal nieuwe taken. Het waterschap stond daarbij voor de uitdaging om zich in korte tijd te ontwikkelen van een activiteitgestuurde organisatie naar een proces- en omgevingsgerichte organisatie.

Samen met het Management Team hebben wij een volledig organisatieontwikkelingstraject ontworpen en vervolgens begeleid. Een belangrijk onderdeel van dit traject was een Management Development programma. Het bestond uit de training Resultaatgericht Authentiek Leidinggeven (RAL) voor het hoger management en Resultaatgericht Authentiek Samenwerken (RAS) voor het middenkader.

Beschrijving resultaat:
Wij hebben drie ontwikkelsporen uitgezet en de gewenste professionalisering via deze sporen ondersteund. De drie sporen zijn:

1. Het doelenspoor:
Gericht op het creëren van nieuwe focus in de organisatie en het verbeteren van de aansturing van de organisatie.
2. Het processenspoor:
Gericht op het beheersen en verbeteren van de werkprocessen.
3. Het leiderschap- en cultuurspoor:
Gericht op verbindend leiderschap en het creëren van een cultuur die effectief en efficiënt resultaatgericht werken ondersteunt.

Voor een dergelijk groot en complex project waar iedereen in de organisatie mee te maken krijgt, is communicatie essentieel. Iedereen moet meedoen! Daarom hebben we twee interactieve, grootschalige bijeenkomsten georganiseerd. Hierin zijn we met alle medewerkers in gesprek gegaan over de nut en noodzaak van dit project. De medewerkers hebben hier hun mening over gegeven en zijn met elkaar in gesprek gegaan over de wijze waarop een aantal verbeteringen gerealiseerd moesten worden.

Als we spreken over de prestaties van het waterschap, hebben we het over de prestaties van individuele personen. Daarom is de onderlinge samenwerking zo belangrijk. Het gedrag van de medewerkers stond dan ook centraal in het leiderschap- en cultuurspoor. We zijn dit spoor gestart met zogenaamde “bewustwordingssessies” voor alle medewerkers. In interactieve sessies maakten we hen bewust van de nut en noodzaak om te veranderen.

Voor de leidinggevenden werd snel duidelijk dat “authenticiteit” een belangrijk uitgangspunt was. Topprestaties kunnen we alleen realiseren als we onszelf kunnen zijn, ons veilig voelen, risico durven nemen, maar ook als we elkaar aanspreken op zaken die goed gaan, zaken die beter kunnen en zaken die ons dwars zitten. Om hierin te professionaliseren, zijn we bij het managementteam gestart. Zij doorliepen de leergang Resultaatgericht Authentiek Leidinggeven (RAL). Nehem heeft deze leergang speciaal voor het waterschap samengesteld. Centraal stond hierbij dat leidinggevenden zich richten op het “waarom” en “wat” en dat ze de medewerkers (coachend) ondersteunen bij de uitvoering van het “hoe”.

Bij alle veranderingen die moesten worden gerealiseerd, bleek dat veel mensen terugvielen in oud, veelal risicomijdend gedrag. Dat vonden wij niet wenselijk en daarom hebben we aanvullend de leergang Resultaatgericht Authentiek Samenwerken (RAS) opgezet voor het middenkader. Hierin werd het middenmanagement uitgedaagd om met een persoonlijk actieplan hun bijdrage aan de gewenste organisatie-ontwikkeling concreet te maken en hun medewerkers hierin mee te nemen.

Wim Evers, secretaris directeur vertelt over de reis die zijn organisatie heeft gemaakt: “Het managementteam heeft het reisdoel bepaald dat het projectteam heeft uitgewerkt in een spoorboekje. Samen met al onze medewerkers zijn wij op reis gegaan. Iedereen heeft een treinkaartje gekregen om eerste klas mee te reizen. Het is een enkele reis geworden van ‘hier en nu’ naar ‘een excellente organisatie’. En tijdens deze reis hebben we zowel de harde als de zachte kant van de organisatie aangepakt”.